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绩效考核的秘密

绩效考核年年做,也是企业人力资源管理的重头戏,在2002年曾经写过一本人力资源管理的入门书,后来放在网上,被查看和点击最多的章节,就是绩效考核那一章。

可这么被企业重视的一项工作,做起来却总是有点难,所有的人力资源课程,都把绩效考核列为人力资源管理的难点,绩效考核难搞的秘密是什么呢?

绩效考核真的难吗?仔细想想,绩效考核是一位领导,对在一起工作的下属的工作情况进行评价,他与这些下属天天沟通汇报,每天在一起的时间超过与家人相处,他怎么能不了解下属的业绩呢?

所以,绩效考核在技术上的难度,根本不能与招聘比。在招聘的时候,招聘经理看一份简历的时间,不超过10秒,面试的时间也就有1小时,整个企业一个招聘流程走下来,只用3-5个人/时,基本上就要做出一个判断,这个应聘者是否适合本企业的某个岗位。

3-5个人/时的招聘评估,和天天在一起工作的业绩评估,两者准确性与难度,很容易判断。可如果绩效考核是并没有那么大难度的事情,为什么大部分企业都做得那么艰难呢?

绩效考核的核心理念是:对员工进行区分,把员工按业绩分为好中差,然后给业绩好的20%的员工晋升加薪,业绩差的20%另行安排,抓两头带中间,中间60%的员工,都被带动、激励起来了。

老板都需要对员工进行甄别,分出好中差,人力资源部也很容易参考各类工具书,设计出一个逻辑完美的考核方案,推广执行。

可人力资源部设计得不错的方案,在实施的时候,要面对的不仅是各层级管理人员的考核水平,方案还要面对人性的考验。

在被考核的人中,被认为业绩不佳的人,他们占到了员工人数的10-20%,他们内心不会支持考核。

而那些被定义为平凡的大多数的60%的人,也没有从考核中获益,被考评为平凡平庸的普罗大众,自尊心也使他们不会因为这个结果,而支持考核。

所以,在企业内部,80%的人对绩效考核发自内心地不认可,他们会通过各种渠道减少考核的有效性,使其看起来有问题。

在没有成功获得大多数人的支持时,强行实施考核,不但起不到激励员工的作用,还会对企业的运营起到负面作用。

那怎么办?不考核了?不去触碰大多数人的自尊?

可如果企业不实施考核,就会让20%,企业最优秀的员工失望,他们会觉得大锅饭埋没了他们的才华。

怎么办?在80%的大多数和20%优秀员工之间,企业要如何做出选择?有句话这么说的:你永远摆不平,你不玩还不行!

这就是绩效考核难做的秘密!老板喜欢考核,有时并不像许多人想象地那样是为了克扣或惩罚员工,很多老板其实是想公平公正公开地发奖金,但在无法把握考核的结果时,还是让奖金变成秘密更靠谱一些。

要解决绩效考核的难题,最佳实践是加强员工关系管理,依赖企业的管理团队,建立绩效文化,通过一个支持考核的中间层,把企业的意图,有效地进行宣灌、执行下去,取得大多数人发自内心的支持,绩效考核才能实施。

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