央企高管海选三年故事 外来的和尚会念央企的经 中国证监会, 招聘, 竞争者, 华源集团, 通用技术

ningning1984

韩本毅是中国通用技术集团的副总裁，主管资本运作。三年前，在国资委首次在全球范围内为央企招聘高管时，他击败120余名竞争者最终胜出。
韩本毅还记得当时的情形——也许是太紧张了，他完全没有认出，面试他的考官中有

几位显赫人物：时任中国证监会副主席的史美伦、现任高盛高华研究部主管的许小年和华源集团老总周玉成。
韩本毅是三年中成功获聘央企高管的50人之一。一场前所未有的国企改革试验从那时起拉开了序幕。三年中，是他们改变了央企，还是央企改变了这些外来人？此时，一场更大规模的国资委全球招聘正在展开，这一次，央企提供的职位总数是26个。
外来的“和尚”
王斌参加了2004年国资委第二批央企高管海选。他现在担任中国诚通集团(以下简称诚通)副总裁。1960年出生的王斌博士学历，曾历任中国证监会处长、北京证券有限公司副总经理等职。
即便如此，在报名参加央企高管海选时，王斌仍然觉得心里没底儿：“我想这种招聘会不会都是内定好了人选的。”
一年半以后，这位诚通副总裁在回忆当时的情况时说：“根本没有一丁点儿作弊、走后门的可能。”
整个招聘过程是：企业提出要求要人；国资委发布公告招人；中组部负责出题考人；多人组成的面试组选人；最后，央企接收人。
在这个过程中，国资委主导着整个招聘流程。面试组通常由8到9人组成，除了用人单位的老总外，还包括中组部官员、国资委官员以及其他领域的专业人士，甚至心理专家。
王斌说，到达面试地点的考官和面试者，一律被要求在整个面试过程中关闭手机并统一寄存。直到这时，面试官与应聘者才第一次面对面。“所以，完全不可能提前搞定面试官，不可能作弊。”
除担任主考官的用人单位算两票外，其余考官每人算一票。所以，就算认识其中的两三名考官，也无法保证你胜出。“面试结束后，国资委的官员会亲自送你出门，目送你远离面试地点他才回去。所以，事后也不可能作弊。”王斌说。
1965年出生的韩本毅是经济学硕士。在参加国资委招聘时，他身兼陕西省广播电视信息网络有限责任公司副总经理、陕西广电网络传媒股份有限公司董事长、黄河科技有限责任公司副董事长等多个职务。
“我当时在西安工作，国资委的人、通用集团的人，我一个也不认识，我报名只是想试试，”韩说，“后来一路下来，确实感觉整个招聘过程非常公正。”
韩本毅说，直到他到通用集团正式报到时，才第一次和他们的董事长握手。他后来听说，和他同时进入面试的人中，有一位还是董事长的同学。
不过，对于招聘结果，外界仍然质疑，国资委号称欢迎海外人才、面向全球招聘，但迄今为止不仅没有一个海外人士获聘，不少企业的最终人选仍是与本企业同一系统的“内部人”。
王斌说：“这并不是程序不公正、或内定人选等等搞猫腻造成的，而是央企的实际需要导致的结果。”
当时招聘笔试中有一道题目大意是：如果你所在集团下面的一家子企业，在改制时发生了职工不满改制结果、闹事的局面，集团派你去处理，你会怎么做？
这种对国企负责人而言司空见惯的问题，却难住了海外人士。有一位应聘者的回答是：这种情况不应该我们管啊，我会让职工去找工会。
“只要保证程序是绝对公正公平的，就应该承认这个结果，”韩本毅说，“欢迎外部人没问题，但同时也不应对内部人有歧视。虽然有些入选的内部人确实和企业有些渊源，但他们也确实是在考核中表现最出色的一个，因为他们对企业的情况最了解。”
央企的经
“很多国企内部环境很复杂，派别林立，我开始担心碰到这种局面不好处理。”还好，王斌的这个担心也没有发生，“诚通的领导班子非常团结，我刚来时，马总(指诚通集团董事长马正武)就跟我说，‘我希望你给企业带来新的东西，而不是被企业同化’。”
诚通选定王斌，是需要王斌从前在证券公司从事资本运营的经历和能力。因为，以传统的物流、贸易分销生意起家的诚通，正在酝酿集团的战略转型——从产业经营型企业，向资本运营型企业的转型。
2005年6月，诚通成为国资委指定的资产经营试点公司，以后将承接国资委划拨的其他央企辅业资产或不良资产进行运作。
“这对诚通意义非凡”，王斌说，随后托管普天等几家央企的部分资产、重组华源的谈判等等，“在这些事情上，我都尽我所能，发挥了我的专长。”
所以，王斌在诚通的日子“总的来说，是不错的”，但是，“诚实地说，内心还是有一点遗憾。”
王斌的遗憾在于，他觉得自己的能力和专长，并没有最充分地发挥和体现出来。“领导把一些工作交给我分管，比如贸易分销等等，这是我以前并不熟悉的领域。我很愿意去学习这方面的新知识，”王斌说，“但同时，我并不想丢弃和荒废我最擅长的事情。”
王举例说，他之前在证券公司从事的业务，收益都是以“千万元”为单位的，而在以物流为主要收入的诚通，他必须开始习惯，业务收入都是以“元”为单位的。
王斌放弃从前在证券公司的高收入来到诚通，就是看中了央企更大的平台，他希望能在这个更大的平台上获得更大的施展自己才能的空间，“但目前看来，这个空间还需要慢慢发展和拓展。”他说。
从市场上招聘人才，薪酬要向市场看齐。李荣融曾承诺，外来者的年薪可以考虑相对接近于市场价。不过，王斌和其他应聘者一样，都拒绝向企业开出高价薪水，表示只领取公司正常标准的薪酬。
“原因很简单，你一个刚来的人，什么工作都还没做，就拿集团最高的薪水，这不是把自己摆在一个尴尬的位置上了吗？还是先做事。”韩本毅说。
在国资委过去三年的招聘中，只有2004年参加招聘的杨建国最终没有通过试用期考核。他被聘为中国储备粮管理总公司副总经理，一年后被免去副总裁的职务，在集团培训中心任职。
杨建国为什么没有通过试用期？中储粮内部人士称，“原因很多很复杂”；杨本人在电话里也拒绝对记者细谈此事。
另有接近人士说：“这正是招聘结果为内部人的弊端之一。”
杨建国原是中储粮集团下属分公司的负责人，通过国资委的公开招聘后，一跃而成为集团的副总裁。这等于是在集团内部破格连升好几级，杨以前的一些集团领导，一下子都变成了杨的下属，而杨也必须面对管理自己从前领导的局面。杨本人的工作因此开展不力。
“我相信经过那么严格的考核程序选出来的人，能力上是没有问题的，只是，在央企担任领导，只有一方面的能力肯定是不够的。”这位人士说。
这些“空降兵”如何与央企的传统用人机制融合，也是一个未决的难题。国资委对他们的聘任期为三年。
虽然说三年期满，不能通过考核不再续约是很正常的事情，不过，一位现在央企任职的应聘者说，这些招聘的人，都是从体制内出来，脱离了原单位而进入央企任职的，“如果只有我们这些人是聘任制，而企业的其他人、我们的下属都是‘铁饭碗’，我们做不好可以走人，他们做不好却不会丢了工作，这显然是不合理的。”
国资委的算盘
据知情者透露，国资委主任李荣融最近在与经济学家吴敬琏谈及央企高管海选时，曾明确表示，他对已经招来的50个人很满意，“这些人上岗后，企业反映普遍好。”
然而，这场央企高管海选试验一开始就饱受争议。外界质疑最多的是，企业高管应该董事会任命，国资委出面是不是管得太宽了？
对此，李荣融曾在多个场合解释说，中央企业中，绝大部分还是按照企业法登记。企业法规定总经理负责制，总经理是经营者，所以总经理由上级领导机关任命。如果按照公司法，那就是要由相应的董事会来选聘总经理。
但是在央企内部人士看来，国资委招聘的好处是显而易见的。“企业内部要提拔任命一个关键岗位的人有方方面面的很微妙的问题，在企业内部你根本搞不定。”一位不愿具名的央企高管说。
一位通过应聘任职央企的人士也说，目前的国企体制，导致企业用人难免会有局限性，企业领导的个人偏好和主观性会比较强，很难做到超脱和客观公正，而国资委来招人，就能避免这个问题。
对国企高管实行公开招聘始于2001年，主导者是中组部。2人从200多报名者中胜出，坐上了神华集团副总经理职位。
2003年，国资委成立之初，国企高管仍未摆脱传统的选拔和管理体制，大部分国企负责人不是职业化的企业家，而是享有一定行政级别的行政官员。
李荣融的看法是，中国企业需要国际化，一定要学会世界资源的配置，逐步优化人才来源。“谁能把资源组合得更好，就应该接纳他”。
国资委研究中心企业改革与发展研究部部长王志钢说，全球招聘的方式可以改善目前央企的领导层结构，这些人进来会给央企的领导力带来新鲜的东西。
从过去三批招聘的方向来看，经营管理人才和会计师是央企提供最多的职位，这或许反映了央企国际化的需要。王斌说，央企高管超过1500人，如果有300人为外来人，就能为央企带来真正的变化。
在王志钢看来，全球招聘的另一层用意是，它帮助国资委建立了一个“人才储备池”。国资委要在央企全面建设规范的董事会，要选择代表出资人意志的优秀的外部董事进入董事会，而这种每年坚持的公开招聘方式，让国资委选择外部董事时有了更多更好的选择。