券商挽留人才或抛股权激励之策 研究所, 人才, 分析师, 星光灿烂, 中信证券

sweetgirl

最近，多家中小券商老总抱怨，公司屡有骨干被同业挖走，其中既有业内排名靠前的分析师，也有业绩突出的经纪业务负责人。一家中型券商的总裁感慨：“要想办法留住人才，不做大券商的培训机构，实施股权激励计划可能是当前最好的选择。”
券业挖角成风
近来，中信证券研究所可谓“一夜星光灿烂”，众多在其他券商供职的、在业内专业排名靠前的证券分析师被招至麾下，旅游、机场、电力设备等行业研究实力立刻增强。
中信证券研究所的大举挖角在业内引起震动。事实上，券商之前的人才之争已经趋于白热化。不仅证券分析师成为券商的挖角对象，经纪业务、投行业务骨干也成了大型券商的眼中猎物。
一家规范类券商总裁对此就颇为头疼。他说，现在人才不好找，招聘广告登出去很久了，就是找不到合适的人员，同时，自己的人才却不断被其他券商挖走。据悉，该公司的经纪业务部副总经理刚刚被一家创新试点券商挖走。而记者从中投证券了解到，该公司投行部门从一家券商成功挖角，对方整个投行团队过档中投证券，而且很多投行人员都是带着项目来的，公司的投行项目储备一下子乐观起来。证监会网站上的最新名单显示，自去年5月首批保荐人注册以来，已经有接近1/3的保荐人更换了东家。
面对公司人才流失的问题，一家规范类券商总裁曾计划通过提高薪金的办法挽留员工的心。但仅有高薪是不够的，如果没有适合员工职业发展的平台，他一样会离开。
一位刚刚跳槽的金融产品研究员证实了上述券商总裁的无奈。他说，他的研究方向主要以权证等金融产品为主，在老东家那里也是踌躇满志，主持设计了许多金融产品，不仅得到了公司领导的重视，也得到了监管部门的认可。但是，老东家没有创新资格，他的研究成果再好，也无法改变被束之高阁的现实，英雄无用武之地。所以，他最后还是萌生去意，最后离开了这家券商。
股权激励顺势萌动
面对券业经营市场化程度较高、人员流动性更大的现实情况，业内资深人士提出了证券公司实施股权激励计划的想法。
联合证券总裁助理吴寿康表示，实施股权激励，有助于国内证券公司留住人才，应对WTO规定的全面开放金融业后中外证券公司的竞争局面，打造中国证券行业的民族脊梁。
吴寿康认为，实施股权激励计划对保荐人的影响最为明显。随着证券公司分类管理的深入，IPO和再融资的恢复导致保荐代表人跳槽成风。在大量跳槽的过程中，除了投行客户的上市与再融资计划可能受到影响外，一旦项目出现问题，新老保荐人及保荐机构的责任也难以分清。另一方面，多数证券公司的投行都实行的是“事业部”制，保荐人与证券公司之间缺乏利益共同点，不利于保护投资者的利益和证券公司股东的利益。
有人曾经建议按照西方的合伙制来改造投资银行。对此吴寿康认为，姑且不论我国合伙制企业的法律法规不够完善，证券公司的原股东也不愿同意将最赚钱的投行业务改成合伙制子公司，对保荐人而言，由于合伙人的利益变现和反同业竞争方面都有严格限制，也并不适合他们。
此外，对于证券公司高管而言，实施股权激励，也有助于他们守法经营，为股东创造价值；而如果实现员工持股，则能够更有效监督和防范公司内的违规行为。
国信证券总裁助理何诚颖也认为，从证券行业发展和外部环境的变化来看，目前我国证券公司实施股权激励的条件已趋于成熟。一是证券业不再是垄断性的高利润行业，证券业建立股权激励制度的市场环境基本具备；二是我国大多数证券公司都表现出较高的增长率和良好的成长性；三是我国的证券公司大多成立较晚，其产权结构相对较清楚，且经过1999年以来的增资扩股和兼并重组之后，其产权基本上已经明晰；四是证券业包括高管人员在内的人才流动性不断提高，职业经理人市场逐渐形成；五是不少上市公司已推出各具特色的股权激励方案，股票期权激励的相关法规已经或有望推出，同时，证券公司直接上市已成现实。
何诚颖还建议，根据我国证券公司和股票市场的发展现状，结合股票期权的本质特征，在券商未上市时试行“准股票期权”计划，即经理人员可与证券公司签订“准股票期权”合约，以公司净资产作为标的，按净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价”；上市后，再实行一般意义上的期股计划。