金融风暴中，不少企业对于招聘一事，或减或谨慎。毕马威(中国)仍将新招大学毕业生2000人，这个数据与去年基本持平。外界在质疑，在大衰退期，毕马威为什么仍要抛出这么一张招聘“大单”？

就目前身处经济动荡中的企业来说，莫过于担心自己的资产贬值，不过对于毕马威这样的企业来说，不存在这种情况。说到底，既然毕马威是一家会计所，他就不是依靠投资资产来体现价值，而是依靠“智本的密集”来营利的企业。而毕马威的“智本”的存在方式是什么？就是人和他的知识能力！

那么，在逆市招聘的背后，毕马威又究竟算了一本什么样的账？

新人换旧人？

金融风暴中存在这样一种争议，企业用低成本的新人替代老员工，以求节约成本；反对的声音则指出，培训新人成本未必比用高薪老员工低。

对于这样的争议，毕马威提出了不同的看法：新人和熟手是两个不同概念。人才培养是一个长期的过程，所谓“熟手”与“新人”是人才成长的不同阶段。换句话说，两者并不具有可比性，也就不存在使用哪一种人才更节约成本的问题。

这一观点，基于毕马威独特的企业文化。举例而言，一个大学毕业生进入毕马威，从月薪5500元的基层开始做起，从审计员到助理经理最后到合伙人位置，每年都有升迁机会。而一旦员工在某一个层级止步不前，那意味着其在毕马威的潜力已耗尽，换言之，毕马威不再是适合其发展的地方。

毕马威有一套成熟的考核体系配合这种企业文化。员工在接手每一个项目的同时都将接受该项目主管的考核。与此同时，该员工还将接受直接上司的定期考核。毕马威的考核有两个方面，一是关于任务完成时间、质量、客户满意度等硬指标。另一个方面则考量员工完成任务的软实力，包括沟通能力、责任心等指标。

然而，在不停的考核中，能走上金字塔制高点的毕竟是少数。在这样一种企业文化氛围中，毕马威不断需要从基层补充人才，好比活水需要新鲜的源头。即便在金融风暴中也不例外。

省钱的法子

2009年的校园招聘，毕马威延续了上年的气势，校园宣讲、假座酒店来招聘，一样都没有少。即使是金融风暴的当口，企业内审、金融风险管理、重组服务、法证会计以及转让定价等方面依旧有新的业务增长。

在整体而言业务量下降的背景下，毕马威希望用一种温和的方式让员工和企业一起度过冬天。但大前提是：招聘投入，员工升迁以及培训这些开支不能减免。当然，毕马威仍能找到许多省钱法子。例如，在可选择的资源较多时，毕马威打算通过对招聘渠道作适当选择，及减少异地招聘所需支付来减少部分招聘成本。

在节约成本的方法中，不仅减少使用猎头，且对“智本”有着适应性的管理办法。随着工作总量的下降，加班的情况得以缓解。毕马威目前要求经理仔细安排并认真审核每个员工加班安排，尽可能减少加班情况的发生,也为公司节约了加班费。当然，以往不停加班的员工也可享受下个人假期，并同时为公司的成本节约作贡献。