证券公司激励机制研究 积极性, 管理层, 证券, 的, 创新

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我国证券行业起步很晚，而且整个经济环境也处于改革和转型的时期，激励机制发生作用的环境正在不断变化之中，有个适应和创新的过程。与国际投资银行相比，我国证券公司还主要通过薪酬制度实施激励，普遍存在激励手段单一、注重短期效果等问题。员工同管理层的激励手段缺乏差异，对技术人员也没有特殊的激励方式。这种激励模式极大地影响了证券公司主要骨干的积极性，也使得公司的发展缺少创新动力和业绩提升能力。经过国内外激励制度的对比和激励理论的借鉴，从我国证券行业当前实际出发，我们认为，我国券商激励机制的创新方向将是长期化、股权化、多样化和层次化。推进激励机制创新的同时，必须解决一些制度障碍，如法规规范问题、管理层持股的出售问题、股票来源问题、员工持股会地位问题、公司治理结构问题等。

在理论分析基础上，本文还根据国际经验和国内实际，着重系统研究了证券公司多层次的激励体系，针对各个层面的工作特点，提出可供具体操作的激励方案。对于管理人员，主要实施股票期权方案，虽然我国券商多数没有上市，就是上市的券商，内部员工股上市也有制度障碍，但现有情况下，可以先考虑股权激励，将公积金部分折股奖励给经理人员，待公司上市再采取股票期权激励。对于技术人员来说，主要实施双阶梯机制方案，也叫双重职业生涯路径，目的是为专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。使得专业技术人员具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。对于员工，一是设计合理有效的薪酬制度，二是针对证券行业特点设计知识型员工的激励方式，三是强调团队精神和员工忠诚度。同时还设计了员工持股计划（ESOP）方案。在最后，本文还提出了激励的数量方案——EVA激励方式，以较为精确的数据完善激励体系。

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研究背景及问题的提出

最早研究有关激励机制的是“委托-代理”学说，它提出对于代理人所产生的“代理风险”问题,主要是通过激励机制和约束机制解决的。其中约束机制主要包括内部直接约束与外部市场约束。由于目前我国外部市场还不健全,对代理人发挥作用相对较弱,因此,内部约束与激励机制对于降低“代理风险”发挥着重要的作用。

冯根福(1998)在研究西方国家激励约束机制时,认为德、日两国在报酬较低的情况下仍能有效的工作,根本原因是两国经理行为的约束机制模式与美、英两国有着根本的区别。在德、日两国公司经理行为约束机制模式中,起主导约束机制作用的是“投资者内部直接约束机制”,而在美、英公司经理行为的约束机制模式中,起主导约束机制的作用是“市场外部约束机制”。

李富国、杨智斌（2004）从博弈论的角度考虑，认为一个良好的激励约束机制设计应使所有参与人的决策都是最优的，没有人有动力改变现有决策，从而所有人决策的战略组合将达到一种稳定的均衡：纳仕均衡。

马庆泉主编的《中国证券市场发展前沿问题研究》（2000）对国内外证券公司的激励约束机制进行了概述，我国的证券公司还主要通过薪酬制度实施激励，普遍存在激励手段单一、注重短期效果的问题。

以上的研究虽然分析了企业激励机制的现状和问题，也提出了实证和模型的探索，但缺乏对证券公司各个层次激励机制的设计，以及针对证券行业的特点规划专业适用的机制，本文试图在这些方面有所突破。

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证券公司高管人员的激励体系

目前，我国证券公司对高管人员的激励机制主要是年薪制度和技能培训激励。对证券公司中的中高级管理人员来说，因为他们目前的基本生活需要已经得到满足，所以对他们的激励更多注重培训方式，这与现实中证券公司派出学习的人员中以中高级管理人员为主的实际相符合。

年薪制度激励

我国证券行业起步比较晚，许多管理制度包括激励制度都学习了其他行业的经验，年薪制度也不例外。我国从1992年开始进行年薪制试点。1992年上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制。随之，北京、深圳、福建、四川等地都开始了年薪制的试点。据统计，到1997年，全国实行年薪制试点的企业已有上万家。根据抽样调查，1998年已实行年薪制的企业经营者占17.5%；其中国有企业为15.2%，集体企业为20.2%，私营企业为41.4%。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业推广上薪制试点，但因多种原因，1998年1月，劳动部又宣布在全国暂停年薪制试点。党的十五届四中全会《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》中指出可以继续探索年薪制度，之后，绝大多数证券公司都建立了年薪制度。

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技能培训激励

由于证券市场发展极其迅速，社会上又没有形成一个成熟的职业经理人市场，因此证券公司的各级管理人员多数由业务部门提拔，他们大多具有高超的业务技能，但有时并不能适应瞬息万变的市场。因此，证券公司对培训开发均比较重视，经常举办各类专业知识培训来加强知识面，并增强他们的管理能力。

存在的问题

（1）激励不足，这也是目前证券公司中存在的最大问题。一是企业的管理层与普通职工之间在工资、薪金等货币性物质激励方面事实上形成了一刀切，说明收入分配上的大锅饭依然存在，其弊端显而易见。二是企业以灰色收入方式增加了管理层的收入，如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用等。灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，且在一定程度上助长了贪污受贿的腐败之风，同时也降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力，如购房、娱乐、旅游、子女教育等。

（2）没有形成制度化的高管人员激励保障机制，没有形成与高管人员对股东贡献相联系的制度化报酬。从现有情况看，证券公司对高管人员的奖励只存在于其在岗时，没有由于离职的高管人员在岗时的业绩表现，及有利于证券公司长期发展的各种行为而给予离职后的奖励

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证券公司员工的激励机制

我国证券公司对员工的激励机制主要是薪酬激励和工作激励。综合来看，目前各证券公司大多能够综合运用薪酬、培训以及工作目标等手段，实现对员工的激励。而在这些激励手段中，薪酬作为最重要的激励方式，在各证券公司中总是被最优先使用。根据统计，目前各证券公司中的从业人员平均年龄在30岁左右，这些员工工作的主要目的还在于基本生活需要及房、车的购买，因此他们普遍关心眼前利益，所以证券公司的激励就以物质和短期激励为主。

薪酬激励

目前国内各证券公司均将薪酬作为吸引人才的一个最重要的手段使用，各类人才，特别是研究、投资银行、电脑人员在证券公司之间的流动，也主要以薪酬的高低为最基本和重要的条件，各类人才的流向总是由薪酬水平的高低所决定。薪酬是目前各证券公司采用的最基本的激励手段，其主要组成部分包括：工资、奖金、福利等。

工资是薪酬构成的基本部分，按照员工实际完成的岗位工作定额、付出的工作时间等因素而计算的劳动报酬。它是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定奖金和福利的基础，具有常规性、稳定性、基准性和综合性的特点。

奖金是企业对员工超额劳动部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的物质奖励。与工资相比，奖金具有非常规性、浮动性和个体性的特点。

福利主要是企业作为保障或满足员工的生活需要、安全需要，在工资、奖金之外为员工提供的物质和服务。福利分为强制性福利和自愿性福利，前者主要指国家或当地政府规定必须向员工提供的福利，如社会保险、休假等。

除了以上薪酬激励方式之外，多数证券公司还实行了年薪制度：综合考虑管理人员的工作效益、所负担经营责任的轻重、风险程度的大小等，确定年收入的多少。这种方式强化了经营者的责任和利益、成果和所得之间的联系，比一般的工资、奖金和福利的薪酬结构更具有激励性。

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工作激励

工作激励的意义，在于建立和强化企业工作要求和自身需要之间的联系，使二者互相转化，从而促成积极的工作态度。证券公司常用的工作激励方式包括：奖惩式激励、目标式激励。

奖惩式激励是证券公司运用比较广泛的一种工作激励，基本都有各自的奖惩制度，采用的手段也大同小异，既有物质的奖励和处罚，也有精神的奖惩。

目标式激励主要是通过确立经营管理目标来实现对员工的激励，目标式激励最有代表性的方式就是目标管理的推行。主要的目标是财务指标，还包括其他一些量化和非量化的指标。

员工激励存在的问题

比较目前国内外证券公司的差异以及管理学的理论和实践，国内证券公司在激励员工方面明显存在以下的不足：

一是重物质激励，轻精神激励；重短期激励，轻长期激励。不少从业人员关注短期收益，不重视个人技能的发展，在各个证券公司之间频繁流动，这种现象与证券公司在激励机制方面缺乏有效的长期激励手段有直接关系。仅有20%多的证券公司认识到员工职业发展计划和培训对员工激励的重要性与薪酬是处于相同的地位，大多数证券公司将职业发展和培训置于次要或更不重要的地位。同时，在长期激励机制中，各证券公司除了缺乏对员工的职业生涯规划，以及目标管理以外，最缺乏的就是紧密联系公司长远利益和员工长期利益的激励手段，也就是缺少员工持股计划，以及期权奖励计划。

二是公司给的不一定就是员工想要的。不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工间的不同。

三是薪资不是所有问题的答案。优厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。

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证券公司激励机制研究

2005-4-21 19:19

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激励机制创新面临的制度障碍

从以上对高管人员和员工激励机制的分析来看，它们存在问题的共同点就是缺乏长期有效的激励手段，而根据国外证券同行的经验，相应适合的方式就是股权激励。但我国目前在这方面若要创新，还面临一些制度性障碍。

一是法规规范问题。在我国股票期权制度的建立缺乏相应的政策与法律保障，国家没有统一的法规约束，经营者缺乏心理稳定。国内没有类似于美国国内税务法则的国家法律设计到股票期权制度的基本框架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，可以说我国期权法律方面基本处于空白。

二是经营层持股的出售问题。关于高管人员所持股票出售的政策性限制使股票期权制度的设计变得困难，《公司法》规定，上市公司高管人员持有的股票需在离任半年后才能上市流通。《公司法》第147条规定，“公司董事、监事、经理所持有的本公司股份，在任职期内不得转让”。《股票发行与交易管理暂行条例》第38条规定，“股份有限公司的董事、监事、高管人员，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月买入，由此获得的利润归公司”。

三是股票来源的问题。现行的股票发行政策与上市公司股票回购的政策限制，使得实施期权的公司无法通过正常的渠道取得所需的股票。现行股票发行政策没有预留新发行股份，使得上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施期权计划所需要的股票。

四是职工持股会的问题。作为实施股票期权计划的组织，如职工持股会，其法律地位没有得到解决。

五是公司治理结构的问题。健全的公司法人治理结构基本没有得到有效建立，监督机制的缺失，就有可能使公司管理人员利用委托人信息的不完全性和公司经营活动的不确定性，弄虚作假，从而使期权激励的目的很难达到。

六是资本市场有效性问题。我国资本市场的不规范性，股票二级市场的投机性极强，使得公司的股票价格不能有效反映公司的真实业绩，从而偏离实施股票期权的初衷。

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结论

比较目前国内外证券公司的差异以及管理学的理论和实践，国内证券公司在激励机制方面存在明显的不足：一是缺乏层次性，不能针对各个层面的员工和管理人员进行激励设计；二是重物质激励，轻精神激励，重短期激励，轻长期激励。三是激励的手段比较单一。

所以，我国证券行业激励机制的创新方向是：一是设计合理有效的激励体系。包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励等。二是针对证券行业特点和不同层面的员工设计层次不同的激励方式。

在激励机制的实际方案设计上，要注意激励机制的理论内容和方式分类，注重激励方式的多样化；要根据证券行业的特点，针对知识型员工注重成长、成就激励；要根据公司的组织结构特点，对管理层主要实行股权激励，对员工实施持股计划，并注意奖惩与成效的合理搭配；利用长期激励手段的组合，对不同层次员工实行组合激励；在激励技术人员时，可以采取双阶梯方式。这样，公司的激励机制不但注重长期效果，而且层次分明，有利于激励管理人员关心长期业绩、员工能够积极向上。