聚议培育中国金融人才之道 上市公司, 证券市场, 资本市场, 投资者, 研究员

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须适应需求变化

    社科院金融所研究员易宪容认为，十几年来中国资本市场的改革开放成绩斐然，如建立B股市场、允许大量企业海外上市、允许外资对完成股权分置改革后的上市公司进行战略并购、加强与香港证券市场的区域性合作等；如严格履行WTO承诺，允许建立中外合资证券经营机构；如审慎试行合格境内和境外机构投资者制度（即QDII与QFII），而这种制度超出中国对WTO承诺。正是在这意义上说，在资本项目没有完全开放的情况下或后WTO时期，，QDII和QFII将是中国资本市场对外开放最重要的工具。
　　2002年，证监会、人民银行、外汇局颁布了《合格境外机构投资者境内证券投资管理暂行办法》，正式推出了QFII试点。截至目前，已经获得QFII资格的境外机构达到51家，其中41家QFII获得总额为82.45亿美元的投资额度。到目前为止拥有QDII资格的银行数量近10家，除花旗和招行外，包括中行、工行、建行、交行、汇丰银行、东亚银行等机构已经获得总计111亿美元的海外投资额度。
　　我们可以看到，QFII作为一个对外开放过渡性制度，一般都会有两到三年的试水期，都会对QFII投资主体资格的认定、对投资额度的限制、对外资持股比例的限制和资金流动管制的放宽坚持“循序渐进、逐步开放”的方式。这样一是可以通过试水期让本国市场有所适应，以便减小外资进入对本国市场造成的冲击；二是从不少国家的QFII进程中来看，QFII各项限制的逐步放宽往往与本国资本市场发展程度密切相关，在很大程度上被该国用作刺激股市的手段。
　　可以说，当前出台QFII政策放宽应该是目前国内外市场发展一种必然，它不仅打开了外资大规模参与A股市场的通道，缓解当前市场扩容造成的资金压力，同时也预示着国内市场IPO速度加快及国内证券市场总体规模大扩张即将来临。为了迎接国内证券市场的这种扩张，QFII的经营模式、赢利模式及投资理念也将会随中国资本市场的发展与中国经济的变化而改变。
　　QFII与QDII是国内证券市场进一步加快改革开放的重要标志，它将对国内证券市场及国内经济发展产生重大的影响，同时，QFII与QDII也对国内金融市场人才需求有很大的变化。要求金融人才更加专业化、市场化及国际化。

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人才培育“四步曲” 

　　交通银行副行长叶迪奇指出，中国的金融业正在不断状大，对人才的需求自然就非常迫切。当更多元化的金融产品开发出来，对人才的素质要求自然就更严格。金融人才的培育可从“起”,“承”,“转”,“合”四个角度去认识。
　　起即一个完善的培训课程，这必定是最基本的“起动第一步”。
　　人才培训可以分为两个主要部分，一是课堂培训，二是在职培训。
　　一般课堂培训时间，大慨是1到3个月，这主要视岗位而定，比如汇丰的客户经理，就最少要接受6星期的课堂培训，使他们能专注地吸收必需的知识，如销售服务的标准、专业规管和专业要求等等。
　　在职培训是让他们能取得宝贵的实际工作经验。在完善的在职培训系统下，每一个新的员工都会有一个经验丰富的员工当他的导师，让他们能得到全天候的引导。
　　此外，新员工还要参加持续的课堂培训，大概是每个季度3到5天，让他们在积累工作经验的同时，也能够不断的吸收最新的产品知识和改进销售服务技巧。
　　这些培训安排在保证了金融人才的质量的同时，也提高了员工的信心，使他们游刃有余地去面对工作上的种种挑战。
　　承即专业资格，金融行业是一个高标准的行业，单靠个别公司或机构去培养人才，肯定是不够的。还需有一些专业组织或学会的大力推动，这样，金融人才的质量，才能够达至最高的标准。
　　在世界各地，不同的专业机构提供了不同的专业资格，现在在各个领域的专业头衔和资格认证已超过100个，其中具有公信力和受世界各国普遍接受的也有不少，比如金融理财师（CFP）、金融分析师（CFA）等等。这些专业资格都有不同的严格要求，重点分别放在专业的知识、技巧、经验，及个人的道德标准、专业操守等方面。
　　金融从业人员要想取得这些专业资格，他们必须接受专业培训。在香港，6所大专院校已经与不同的专业认证团体达成合作协议，为业内人员提供统一标准的专业培训。在通过培训后，学员还要通过不同的考核，才能取得有关的专业资格。
　　现在国内外的金融企业都大力鼓励员工取得这些专业资格，交通银行已经安排了104名员工参加CFP培训，其中30人已通过考试，并持有CFP证书。另外，交通银行也安排了264人参加AFP的培训，其中208人取得了AFP的证书。在不久将来，AFP资格或同等学历将会是交行客户经理的基本要求。
　　“转”，就是金融业管理者转动理念，推出有效的奖励方法。在世界各地，薪酬、奖金、佣金已是基本的传统奖励。
　　一些金融机构还别出心裁地推出新的奖励方法，比如保送出国培训、批出额外假期、提供专业资格奖金、分配公司认股权等。
　　除了个别公司的内部奖励，专业学会也举办了不同的比赛和奖励，如投资业的最佳基金经理奖、保险业的精英圆桌会、金融业的最佳销售员等等。其实这些奖励和比赛的目的都只有一个，就是鼓励行内的优异表现，让业内的员工能有共同奋斗的目标。对员工最好的激励，就是给员工适当的责任，让他们各展所长；让他们看见自己的贡献，得到工作的满足感，

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推进人才国际化战略

　　中国人寿保险（集团）公司总经理助理崔兰琴说，当前，保险业在人力资源领域所面临的主要矛盾，就是保险人才需求加速扩大与保险人才尤其是经营管理人才和销售人才供应不足之间的矛盾。保险业的全面对外开放、保险市场国际化进程的加快，加剧了这种供需矛盾，给保险企业特别是像中国人寿这样一家在整个保险业占据将近50％市场份额的企业，在人才开发与管理上带来了巨大的挑战。
　　在保险业全面开放的条件下，中国保险市场的竞争不断加剧，带来了人才的极大需求，从而引发了保险人才的高度流动，如何吸引人才，如何为人才的发展创造更好的环境，变得比以往更重要。
　　当前，老百姓对保险产品多样化的需求和海内外投资者对保险业投资回报的要求，使得各家保险机构比以往任何时候都更加青睐技术的不断创新。保险技术的创新蕴涵于公司经营管理、保险产品开发、信息技术应用、客户服务、业务管理、资本运营诸多方面。实现这些方面的技术创新，必然要依托于掌握高新技术的创新人才。同时，象美国萨班斯法案404条款类似的监管要求，也迫使中国人寿等保险机构必须具有通晓国际金融保险运行规则、经营管理技术的人才。对我们来说，最现实的问题是，人才培育速度跟不上公司发展和技术创新的速度，具备推动行业和企业实现技术创新能力的高级人才的稀缺性问题非常突出。
　　随着开放的深入，保险已经从过去只具有单纯的履行赔付功能发展到现在的具备经济补偿、资金融通、社会管理三大功能。尤其是在资金融通方面，保险资金运用已经跨越了本土的金融、货币和资本市场，其经营成果已经与国际金融资本市场的波动紧密联系在一起。同时，保险业通过资本并购涉及到国内金融行业的其他领域，金融业务的综合经营和以保险为核心业务的金融控股集团的开始涌现，也给保险业带来了巨大的挑战。保险公司需要处理的风险类别大大增加，处理的难度也越来越大。这使得保险业的发展对人才的知识结构和素质提出了更高的要求。
　　推进人才国际化战略，应做到以下几点：
　　第一，明确人才国际化战略的目标和内涵。
　　大力推进实施保险人才国际化战略，应消除一些对国际化人才认识上的误区。如：国际化人才就是国外人才；国外人才才是水平最高的人才；只有经过国外培养才能成为国际化人才；只有国际背景的人才就是国际化人才。我们理解的国际化人才核心理念应该是一种素质表现，是一种知识、技能、业绩具备了国际化水准的综合体现。不能简单地将有留学经历的人等同于国际化人才，也不能将有国外工作经验的人等同于国际化人才。目前中国人寿乃至于整个保险业，国际化人才尤其是高层次的国际化人才极度缺乏。保险人才国际化战略既要采取积极开放的态度，站在全球的平台上广揽人才，但同时更核心的问题在于如何立足于本土，建设一支具备国际化视野、国际化知识结构、国际化职业能力以及国际水准的经营管理技术等素质的本土人才队伍。
　　人才国际化战略最核心的内涵应该是人才素质国际化。我们要在引进和吸纳一些优秀境外人才的同时，进一步加快本土人才国际化的步伐，不断加大以培养具有国际水准能力为核心的员工培养和开发力度，确保人才在国际化竞争中能留得住、用得上。
　　第二，要建立规范、多元化的人才成长机制。

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能力建设重在精细　
　
　　中国人事科学研究院研究员王通讯说，能力是人的综合素质在现实行动中表现出来的实际本领和能量。从类别看，有体能、技能、智能之分，从层次看，有一般能力与特殊能力之分，从水平看，有大小及熟练与否之分，从作用看，有正向与负向之分。
　　素质是能力的基础，能力是素质的表现，能力可由行为测量，业绩是能力的结果。
　　综合而言，能力是一种驾驭客观世界某一方面的自由，为人人所向往。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。人类有着无限的智慧和创造力，这是文明进步不竭的动力源泉。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。
　　能力模型是根据组织发展战略需要而制定的人力资源质量标准。包括岗位胜任与达到绩效卓越所必备的知识技能和个性特征。
　　上世纪70年代初美国国务院新闻总署感到，以知识、智力为基础选择外交官，实际效果并不理想。怎么办？他们邀请哈佛大学麦克里兰教授设计出一种有效测试的方法。1973年，麦克里兰发表文章《测量胜任力而不是智力》，之后又有学者依此提出“海上冰山”理论。
　　能力模型的构成要素有：个
　　性要素：态度特征（诚实、谦让——狡猾、傲慢）、意志特征（勇敢、果断——怯懦、犹豫）、情绪特征（乐观、向上——悲观、失望）、气质特征（多血质——黏液质）、智力特征（擅综合——擅分析）。

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告诉员工差距在哪里

　　法国安盛保险集团中国总代表罗力勇说，在最近由荷兰CRF公司主持的中国最佳雇主(上海地区)评选活动中，金盛保险以惟一一家金融保险公司的身份跻身为当选公司.这一殊荣看上去像成果，但对于金盛保险的人才发展工作来说，这只是一个开始。
　　我们2006/2007年度雇主品牌项目的重点主要有三个内容：
　　一是CareerBand的建设，我们叫它CareerBand是因为它是公司培养员工的职业发展的基础。
　　举个例子来说，一个毕业生无论他从事什么岗位，在传统的职级系统里，他需要根据工龄的增长，在公司里争取每年晋升，待若干年后他会升到经理级。但是，真正的人才不会靠熬年资来体现自己的成长价值，而我们的CareerBand结构会告诉这员工，若要成长到高一层次的岗位，目前差距在哪里，需要在哪些方面提升。
　　据我们了解，在中国市场上，金盛是第一家采用CareerBand理念的保险公司，我们的经验将为整个行业学习和借鉴。
　　雇主品牌项目的第二个内容是建立人才的评估及发展策略，了解企业的整体人才构成和特征，并针对性地培养，保留企业所需的优秀人力资源。
　　把绩效和潜质放在横轴和纵轴上便可见人员的基本分布，之后再加入对人才职业操守、主动性及驱动力的分析，人才的分类便可清晰起来。的确，对员工职业操守，主动性及驱动力的评估是具有主观性的，但是这不正是经理人主要的职责之一吗，如果一个经理人连自己的下属留在公司工作的动力源在哪里都不了解，又如何激发他的潜能呢？
　　项目的第三内容便是对金盛雇主品牌的宣导，我们先将金盛的品牌清晰化，以往员工在回答金盛是一家什么样的公司时，通常会说，是第一家中法合资的保险公司，安盛51%股份，五矿49%。在北京、上海、广州有分支机构。而现在我们希望员工们可以向他们的亲朋好友进一步介绍说：“金盛是一家专业的保险理财公司，将AXA全球的财富管理技术带到中国，重视社会及人才的发展和教育，是客户、员工及股东首选的企业”。
　　我们领悟到，要让市场了解我们，我们首先要走出去。千万不要低估潜在雇员及客户的判断力，在公司内部品牌的宣传也同样重要，作为专业保险公司，有多少员工购买自己公司的产品非常直接地体现公司凝聚力的指标。我们推出一次次产品说明会及员工购买福利计划;我们整理了金盛的价值主张，在全国组织价值主张广告语征集竞赛;我们还安排中后台的员工前往前台实习，鼓励每个员工考AQE;宣传AXA集团在中国自然资源保护方面做出的贡献。

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对人才要动态储备
　　
　　北京大学教授夏业良认为，在金融行业完成市场化改革并逐渐进入成熟阶段之后，金融业务的拓展和服务的深化，尤其是人性化和个性化的服务，将是竞争的焦点，由此对金融人才的培养和储备提出了更加迫切的要求。
　　金融行业内部各类企业之间的竞争愈加激烈，客观上要求企业为未来发展开发和储备人才。
　　金融人才储备不应当被理解为传统的“养兵千日，用兵一时”的人力资源静态储备，而应当建立起鼓励内部流动和进行有限的外部流动的人力资源动态储备，在保证工作需求和质量水准的前提下，提倡“来去自由，在流动中发展提高”的人力资源整合观念。
　　对于那些暂时不能充分发挥作用的雇员，应当给予学习和发展新知识、新技能以及进行实践的机会，为今后的业务拓展和服务深化奠定人才基础。
　　有些暂时不能委以重任和充分发挥其才干的专门人才甚至可以让他们到其他企业或行业高就，只要企业知才善用，给各类人才提供长期发展的空间，就能吸引那些已经在其它企业或行业中登上较高台阶的人才重返原企业服务。
　　国际上许多大公司都把挖掘人才的工作提前到大学毕业生择业之前，甚至更早。这些公司大多建有自己的人才储备库，对新进人才或潜在人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备未来使用。
　　把员工的职业生涯开发与人才库的动态管理操作结合起来，不仅为关键性的岗位提供了人才储备，而且为中高层管理职位制定了可替换的竞争规划，为企业竞争力的拓展提供了保证。
　　以不断更新或实时更新的数据为基础进行人才资料库的动态管理，利用行为经济学、实验经济学的最新技术对人才进行预测评估，是人力资源管理上的一次具有革新意义的飞跃。一般而言，人才储备库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行针对性评估分析，对管理人员更要进行在虚拟环境下能否承受各种压力、刺激，以及如何应答各类问题的测试。事实上这是一项复杂的科学分析，离不开心理专家的参与。

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加大本地人才储备

　　恒生银行上海分行行长徐惠贤说，恒生银行和汇丰银行、东亚银行、花旗银行、渣打银行等5家境外金融机构率先获得QDII的资格，这是和包括中国金融教育发展基金会、上海金融学院、金融时报社等单位的长期大力支持分不开的。
　　上海拥有中国最大的金融市场，也具有了国际金融中心的雏形。上海建设国际金融中心对金融人才的需求巨大。但是，传统的金融人才专业知识单一、深广度不够，金融业的新发展与创新对金融人才提出了更高的标准和要求。由于金融业是一个特殊的行业，所以，要打造本土金融人才，打造一支过硬的人才队伍。本地化的内部人才培养机制，不仅形成了企业人才供给的稳定性和持续性，更带来了跨国公司在中国取得业绩不断增长的原动力。
　　目前，在上海金融人才不足的情况下，各机构要加大人才储备。恒生银行捐资在内地许多高校设立了奖学金项目，在鼓励学生勤奋学习的同时也为自己培养更多的人才。恒生银行通过各种渠道吸引本地的金融人才，使自己在内地的业务拓展的十分顺利。上海的金融人才现在只有17万，按照西方国际金融中心的标准，在这个2000万人口规模的城市中应该有100万左右的金融人才。所以，未来人才的缺口仍然很大。

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人才兴方能做强保险业
　　
　　十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出，2020年基本建立覆盖城乡的社会保障体系。《决定》也提到了要发挥商业保险在健全社会保障体系中的重要作用。我国保险业基本上处于发展的初级阶段，起步晚、力量弱、覆盖面不宽，功能和作用还未充分发挥，与全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的要求不相适应，与建立完善的社会主义市场经济体制不相适应，与经济一体化、金融全球化的新形势不相适应。所以，保险业必须抓住难得的历史机遇，把发展作为第一要务，全面落实科学发展观，加快发展、做大作强。
　　我国保险业发展的最大问题，不是缺乏资金，而是缺乏人才。180万保险从业人员占整个金融从业人员的40%，但总量依然不够，高素质人才匮乏。保险人才包括经营管理人才、专业技术人才、保险营销人才、监督管理人才。其中最为缺乏的是经营管理人才和保险营销人才。
　　目前，保险人才的培养速度低于保险业务的发展速度，也低于保险机构的增设速度。近年来，中国保险市场发展迅速，潜力巨大，新建保险机构难以引进高素质人才。实践证明，保险机构又快又好的发展与能否选好人才密切相关。目前，保险人才的争夺和流动无序而且频繁的现象严重，这不但大大增加了保险机构的经营成本，而且损害了企业形象，降低了客户服务的标准。
　　为了保险业尽快做大做强，必须加快保险业人才的队伍建设。要实施人才兴业战略，建设高素质人才队伍。要树立科学的人才观，坚持以人为本，扩大人才规模，优化人才结构，提升人才素质，拓宽培养渠道，努力建设一支适应保险业发展的监管人才、经营管理人才、专业技术人才和保险营销人才队伍。

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人才培育旨在长远  (中国证监会纪委书记 李晓雪)

　　在邓小平同志南巡讲话后，中国资本市场发展扫清了思想障碍和理论障碍，得以迅速发展。对于我们这些投身于资本市场建设的人来说，一切都是新鲜的。公开市场业务、证券市场监管以往都没有学习过，包括开放式基金这样的业务品种对当时的市场参与者来说也是崭新的。如何了解市场、发展市场，当时大家的办法只有两个，一是到处查找资料，二是结合书本知识和我们面临的实际情况反复思索。从市场上的各类机构到监管部门，大家都在渴求熟悉资本市场的人才，同时也希望能找到有效的人才培养方式。这是改革开放初期大家的切身感受。
　　人才的重要性，可以说每个人体会不同，每个阶段的体会也不同。中国证券业从4年多的风浪、硝烟中走过来，原有的证券公司中，一些已经关闭、破产，证监会处理这些风险也有了比较成熟的一套经验。
　　回头看看，为什么会出现系统性的、全行业的风险，有什么教训需要我们汲取？为什么有的证券公司挺过来了，有的公司垮掉了？究其原因，除了市场变化是一个外部的大因素之外，我认为，一是证券行业自身一些基本理念上出了大的偏差，例如，客户保证金的大规模挪用。许多证券公司管理者错误地认为，银行可以用客户存款，自己为何不能用客户保证金？他们把直接金融与间接金融混淆了。二是内部控制存在先天不足。和其他一些行业相比，中国证券业的成长历程比较特殊，是先有营业部再有公司总部，营业部有很大的独立经营权，公司总部的组织管理与资金控制滞后。总公司往往只能进行事后管理，业务全在营业部，这和成熟市场国家的情况差异很大，他们是公司总部对营业部实行绝对控制。三是我们对于风险控制缺乏经验。我们都知道，资本是经营风险的承担者，但是，我们大多数公司对净资本的概念是不清楚的，对于公司内部风险的控制没有一套规则约束，实际控制能力也很弱。股市连年下行，公司持仓股票价格已低于成本，净资本出现负数，行业特性又使得营业部可以挖东墙补西墙，寅吃卯粮，一时不暴露风险，使得漏洞越来越大，最后公司溃败而不可收拾。
　　上述这些问题的出现，与我们证券市场十年间快速发展，证券行业人才培养跟不上有很大关系。中国证券市场产生的时间很短，不少证券公司的人员是从银行等间接融资行业中转过来的，社会其他各行业来的也不少，也有不少从学校毕业直接进入证券行业的，人员错综复杂，无统一的理念，也缺乏统一、规范、持续的培训。在市场快速发展前进的时候，人才培养没能跟上，出现了短腿。

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金融人才培养的三个层面 （中国人民银行行长助理  易纲）

　　2006年12月11日，WTO过渡期结束，中国金融业将对外全面开放，面临着全球竞争。金融人才将在全世界范围内配置。中国金融人才能否在国际的竞争中脱颖而出。我们的人才是否具有在金融业全面开放条件下的竞争能力，能否达到职业所需的技能要求、道德规范和职业精神，的确是一个值得探讨的问题。金融服务业是一个知识密集型行业，金融人才问题应从职业标准、职业道德和职业精神三方面去思考。
　　金融业经过长期发展与竞争后，全球的职业标准越来越有一个清晰、规范、统一的标准。行业标准的基本要求，首先要有专业的知识。各行业的专业知识需要多少，每个行业都有自己的要求与规范，不能泛泛而谈。金融业专业知识非常多、非常细。例如，要成为保险精算师，就有年限、级别、专业考试等许多的要求，其标准是规范的、量化的、精细的。
　　在具有了专业知识之后，要想成为专业人才需要具有职业道德规范。专业人才以自己的专业为人力资本和谋生手段，以专业知识服务于社会并获得回报。专业人才要服务于社会，必须得到社会的信任与认可，如律师、会计师等，必须讲诚信，要有更高的道德规范。这就要求专业人才具有独立的人格，要以专业为标准，要有原则和是非观念，否则就没有独立的判断能力，达不到职业的标准。
　　把握原则，独立地判断问题，这比掌握专业知识更重要。这是中国专业人才与国外相比存在巨大差异的地方。职业道德标准要求做到童叟无欺，公平对待每一个客户，公平处理每一件事，不能因人而异。
　　有了专业知识和职业道德后，能否从市场得到回报呢？西方社会的发展证明，好人的确有好报。如美国几家著名的投资银行、会计师事务所和跨国公司都是按照市场的要求，坚持原则、规范行事，他们都有很好的职业道德操守，所以，这些企业也蓬勃发展，得到了市场的肯定。这些企业中，坚持原则与规范的优秀员工在市场上千金难求，而安然等则是反面的例证。
　　专业知识和职业道德之上是职业精神，这是对人才的更高层次的要求。职业精神要以专业知识和职业道德为基础，并非是每一个人都会具有的，只有行业的精英才能具有这种精神，如老舍、林巧稚等人身上所体现的以职业为生命，以人为本的精神品质。