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标题: 募集神话催生泡沫　烦恼困挠基金成长 [打印本页]

作者: farflcfa 时间: 2011-5-30 22:59 标题: 募集神话催生泡沫　烦恼困挠基金成长

“上投摩根成长先锋基金只募集了两天就被紧急叫停了，因为规模就达55亿。”9月20日，有知情人士告诉记者，上投摩根预期规模仅为50亿。
55亿在基金中只能算是中等规模，但日均募集27.5亿的速度却刷新了基金募集的纪录。这在基金募集普遍惨淡的情况下，上投摩根成长先锋突然爆发显得愈发另类。
“因情况特殊，基金部一位副主任还去了上投摩根调研。”上述知情人士说。
其实上投摩根成长的创纪录募集只是广发策略和易方达价值精选百亿神话的延续。
借助今年的牛市行情，以上投摩根、广发等为代表的一批基金公司正快速崛起。在新旧力量的博弈中，一些微妙的变化正在显现。
百亿并不吉利
百亿对于基金来说似乎并非吉利的数字。
中信经典配置和海富通收益增长两只基金在2004年初募集的基金份额分别达121亿和130亿，但到了今年中期，它们的基金份额已分别缩减为23.5亿和31亿，仅及当初规模的零头。而在2006年之前，背着百亿基金光环的这两只基金的累积净值从未超越面值。
“当初某百亿基金的‘基民’就是冲着它的基金经理去的，这位基金经理管理的封闭式基金的业绩曾在业内备受瞩目。但这么多年积累的个人品牌就砸在百亿基金上。”业内人士说起依然不无惋惜。
广发策略优选基金等今年新百亿基金成立后，均把加强和市场沟通作为工作的重中之重，虽然仓位普遍不高，但净值都已突破1元面值也使投资者信心增加。
“现在的市场也并非2004年可比。百亿基金之所以成为一道难以逾越的坎，主要和市场缺乏好股票有关。但股改后，航母级企业纷纷‘海归’，这些都使得百亿基金的生存基础得到加强。”某基金研究员分析认为。
尽管如此，上投摩根还是不愿意触及百亿这个数字。如果不是紧急叫停，按照其认购膨胀速度，第三天就有可能接近百亿。
“上投摩根成长先锋第一天上午两个小时就募集了6亿，首日募集规模已达17亿份，14日晚上预计第二天规模只会到40多亿，但事实上，第二天到了55亿。”知情人士说。
“当初之所以确定了50亿的预期规模，就是基金经理觉得40亿-60亿的规模操作起来会比较称心。”上投摩根人士告诉记者。
基金发行泡沫
今年以来规模加速扩张的基金并非少数。除上投摩根外，广发、景顺长城、建信、工银瑞信、汇添富、银华以及易方达等基金公司旗下基金发行大增。
除了工银瑞信以及建信两只基金发行过程中，作为大股东的银行功不可没之外。剩余6家基金公司均有旗舰产品在行情中表现出类拔萃。
“根据过往业绩选择新基金，这是正确的思路。但投资者对于同期发行的其他优秀基金公司产品的漠视则说明泡沫正在产生。”某基金公司市场总监认为,“对于某些基金公司的追捧是过分了。”
而值得玩味的是，提出泡沫论的这位投资总监正是在上述8家基金公司之一任职。
泡沫的膨胀也在影响着更多渴望成长的基金公司。
“在广发百亿基金发完后，我们总经理亲自带队去了广发取经。”深圳一基金公司人士告诉记者，“我们也希望努力克隆这种模式，先为基金公司树立起明星，然后扩大基金公司管理的资产规模。”
但基金经理却感到不堪重压。“我们的基金一直以来表现相当平稳，收益情况总体上也处于中等水平，但上半年我们的规模居然萎缩了，原因在于投资者把赎回资金打别的公司新基金去了。”上海一家管理资产规模较小的基金公司的基金经理说，“这样下去，长远的价值投资理念怎么贯彻？持有人不理解，总是喜欢把我们跟别的基金公司比。牛市行情正在加剧对基金经理不合理的考核标准。短期投资业绩变得更加重要。我们的压力在加大。”
烦恼来自心理层面
事实似乎在印证：规模过快膨胀对于基金公司并不一定好事。
措手不及的膨胀使得基金公司首先需要面临基金规模和人员如何匹配的问题。
“基金是一个规模经济的行业。管理规模从10亿增长到100亿，其投研人员的配备以及各部门的协调是完全不一样的，但从100亿到1000亿，变化不用很大。”某基金公司研究总监告诉记者。
目前，规模急剧膨胀的基金公司大都在跨越百亿这个门槛。但在采访中，基金公司大多否认会存在人员不匹配的问题，而投研部门“招到合适的人的确很难”则能够得到不少公司的认同。
基金业的快速成长和优秀人才的短缺是大的背景，而如何融入公司文化和理念则是公司层面的阻碍。
一些基金公司更是选择了从大学里面选择人才，然后自己培养。“这样的好处是研究总监的理念能够完全灌输给研究员。”但培养一个研究员的时间周期很长。
更多的影响则是心理层面的。“我们现在表面上变化不大，但对于自身的预期不一样了。”今年管理规模扩大一倍的某基金公司人士称。
虽然募集了一个规模相当不错的基金，管理规模翻了一倍，但在横向对比后，心理不平衡也出现了。“同城的另一家基金公司发了一个规模较大的基金，最低层员工都获得5位数的奖金。而我们的领导则专门开了一个会，强调薪酬制度不变。”
“之前处于创业期，吃苦耐劳也正常，但是现在公司已经有了品牌效应，我们为公司创造的利润也翻了一倍，薪酬却还是采用之前的。可能真的等到人才大量流失时，公司才会意识到需要正视这个问题。”上述人士感叹。

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